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  Queremos darte la BIENVENIDA al curso de formación de nuestra aula virtual.

  Todo el equipo de OTEC W "Servicios de capacitación Maswellness"  ha efectuado un gran esfuerzo para la realización de los materiales pedagógico de que consta el curso, así como la elaboración de este portal con el fin de que tu experiencia sea positiva. Esperamos que te sea útil y de que te aporte ideas para que el mismo se traduzca en una mejora de tus competencias laborales y por sobre todo en tú crecimiento como ser humano.
  
  El tutor del curso estará siempre a disposición de tus dudas y consultas, para que te sientas acompañado en este bello y poderoso proceso de aprendizaje.
  
  

  
  

  GUÍA DEL PARTICIPANTE

  I. Esta Guía del participante tiene el propósito de presentar las principales características del curso y orientarle para un desarrollo exitoso del mismo, por favor lea esta guía cuidadosamente y cuantas veces sea necesario, tanto al inicio del curso como durante el desarrollo del mismo.

  
  

  II. El manual que se la ha entregado a usted, es un Manual de Auto-aprendizaje, que significa la forma de aprender por uno mismo. Se trata de un proceso de adquisición de conocimientos, habilidades, valores y actitudes, que el participante realiza mediante el estudio de este manual y la experiencia en sus labores diarias, los cual le permitirá llevar su propio proceso de aprendizaje y obtener conocimientos teóricos y prácticos, a través de la lectura y realización de ejercicios, que serán apoyados por un tutor, quien le apoyara con las dudas administrativas y técnicas asociadas al curso. Quien además le retroalimentará respecto de sus actividades aplicativas.-

UNIDAD 1 | RIESGOS PSICOSOCIALES

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• Evaluación diagnóstica módulo 1 Cuestionario
• 1. QUE SON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
  

  
  

  
  

  
  

  En la actualidad, en la literatura sobre el tema existen tres formas de referirse a los aspectos psicosociales: como factores psicosociales, como factores psicosociales de riesgo y como riesgos psicosociales. Frecuentemente se usan como intercambiables y no existe una diferenciación usual y académica neta entre ellos, sin embargo se pueden advertir aspectos diferenciales en su uso y una cierta gradación en las connotaciones implicadas.

  
  

  El concepto de factores psicosociales en el trabajo es relativamente reciente y probablemente se origina en el último cuarto de siglo pasado. Es a partir de entonces cuando, de forma muy escasa, se comienza a hablar de ellos. Una de las primeras referencias oficiales al tema aparece en 1984 en el trabajo "Los factores psicosociales en el trabajo: reconocimiento y control" en un documento publicado por la Organización Internacional del Trabajo. Desde el primer momento de su formulación se insiste en la importancia de sus efectos reales, en la dificultad de su formulación objetiva y en su complejidad. "Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos". Las primeras listas de riesgos psicosociales son amplias y abarcan gran cantidad de aspectos: la sobrecarga en el trabajo, la falta de control, el conflicto de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de seguridad en el trabajo, los problemas de las relaciones laborales y el trabajo por turnos. Llama la atención que la práctica totalidad del listado siga siendo actual.
  

  
  

  Los riesgos psicosociales laborales son situaciones laborales que tienen una alta probabilidad de dañar gravemente la salud de los trabajadores, física, social o mentalmente. Los riesgos psicosociales laborales son situaciones que afectan habitualmente de forma importante y grave la salud. Mientras que los factores de riesgo psicosocial son habitualmente factores con diferentes niveles de probabilidad de ocasionar daños de todo tipo, los riesgos psicosociales tienen una alta probabilidad de generar consecuencias principalmente graves.
  

  
  

  Los riesgos psicosociales son entendidos por lo tanto como todas las situaciones y condiciones del trabajo que se relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los cuales tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica y/o social) de las personas y sus condiciones de trabajo.
  

  
  

  
  

  
  

  La salud, la calidad de vida y el bienestar laboral dependen en gran aparte de características ambientales, contextuales y culturales. Los factores de riesgo van acompañado de una serie de problemas de salud, entre los que se incluyen trastornos del comportamiento y enfermedades psicosomáticas. Si es que el trabajador o la trabajadora están expuestos a algún factor de riesgo psicosocial existirán una serie de sintomatologías a nivel individual y de la organización. Además esto afectará su desempeño óptimo, dejando de lado la calidad y productividad de las tareas asignadas.
  

  
  

  Es en este contexto que en Chile comienza a regir el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, siendo necesario contar con una metodología que establezca un estándar mínimo de salud del ambiente psicosocial laboral en todas las empresas del país. El objetivo principal de este protocolo es poder identificar la presencia y el nivel de exposición de todos los trabajadores a los riesgos psicosociales.
  

  
  

  El abordar el riesgo psicosocial implica darle el mismo tratamiento preventivo que se aplica a los aspectos higiénicos, ergonómicos o de seguridad:

  
  

  • Identificar los riesgos.
  • Diseñar e implementar acciones preventivas desde la organización.
  • Evaluar la efectividad.
    

  
  

  Desde la perspectiva laboral, el estrés constituye el principal factor de riesgo de neurosis profesional.
  

  
  

  Dentro de las causas de la neurosis laboral los riesgos psicosociales más comunes son:
  

  
  

  • Sobrecarga laboral.
  • Hostilización.
  • Menoscabo de funciones.
  • Ambigüedad de rol.
  • Ausencia de medios para ejercer el cargo.
  • Subcarga laboral.
  • Falta de capacitación.
  • Conflicto ético.

  
  

  Los riesgos psicosociales perjudican la salud de los trabajadores y trabajadoras, causando estrés y a largo plazo enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, musculoesqueléticas y mentales. Son consecuencia de unas malas condiciones de trabajo, concretamente de una deficiente organización del trabajo.

  
  

  Los factores psicosociales en el ámbito ocupacional, como lo establece la OMS y MINSAL.

  “Hacen referencia a situaciones y condiciones inherentes al trabajo, relacionadas al tipo de organización, al contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, y que tienen la capacidad de afectar, en forma positiva o negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo” (MINSAL, 2013).
  

  
  

  
  

  2. TIPOS DE RIESGOS PSICOSOCIALES
  

  
  

  Son características nocivas de la organización del trabajo, que podemos identificar a través de cuatro dimensiones:
  

  
  

  a. Exceso de exigencias psicológicas: cuando hay que trabajar rápido o de forma irregular, cuándo el trabajo requiere que escondamos los sentimientos, callarse la opinión, tomar decisiones difíciles y de forma rápida.
  

  b. Falta de influencia y de desarrollo: cuando no tenemos margen de autonomía en la forma de realizar nuestras tareas, cuando el trabajo no da posibilidades para aplicar nuestras habilidades y conocimientos o carece de sentido para nosotros, cuando no podemos adaptar el horario a las necesidades familiares, o no podemos decidir cuándo se hace un descanso.
  

  c. Falta de apoyo y de calidad de liderazgo: cuando hay que trabajar aislado, sin apoyo de los superiores o compañeros y compañeras en la realización del trabajo, con las tareas mal definidas o sin la información adecuada y a tiempo.
  

  d. Escasas compensaciones: cuando se falta al respeto, se provoca la inseguridad contractual, se dan cambios de puesto o servicio contra nuestra voluntad, se da un trato injusto, o no se reconoce el trabajo, el salario es muy bajo, etc.
  

  e. La doble presencia: el trabajo doméstico y familiar supone exigencias cotidianas que deben asumirse de forma simultánea a las del trabajo remunerado. La organización del trabajo en la empresa puede impedir la compatibilización de ambos trabajos, a pesar de disponer de herramientas y normativa para la conciliación de la vida laboral y familiar. Las mujeres siguen realizando y responsabilizándose del trabajo doméstico y familiar, por lo que la doble presencia es más prevalente entre el colectivo de mujeres.
  

  
  

  
  

  3. DEFINICIÓN DE ESTRÉS (REACCIONES FÍSICAS, EMOCIONALES Y MENTALES.)
  

  
  

  Desde que surgió la humanidad existen situaciones que ponen a prueba o desbordan los recursos del individuo. En la actualidad, vivimos en un mundo donde los avatares diarios son las principales causas del estrés, que al actuar de forma sostenida sobre el individuo, y sumado a otros factores, se convierte en desencadenante de diversas enfermedades.
  

  
  

  
  

  ‘Stress’ significa "tensión nerviosa". La palabra nació en los años 30 del pasado siglo, acuñada por el investigador Hans Selye, reconocido hasta su muerte como la máxima autoridad en el tema.
  

  El estrés, según Seyle, “no es más que la reacción o respuesta no específica del organismo o cualquier cambio engendrado por el impacto de los acontecimientos importantes, resultantes de una acción brusca o continuada, ya sea placentera o desagradable, positiva o negativa”.
  

  
  

  Al reiterarse los estímulos estresantes, las respuestas del organismo son de una intensidad tal que quedan instaladas, aun desapareciendo una enfermedad, y que puede representar una difusión muy localizada o afectar más ampliamente a un sistema orgánico.
  

  
  

  El estrés se nos presenta como un fenómeno que representa un modo particular de relación del hombre y del entorno; tiene diferentes "grados" que representan la transición de estados emocionales cada vez más complejos, resultado de la interacción en una matriz en la cual están involucradas las necesidades del individuo, el conjunto de sus valoraciones acerca de sí mismo, la naturaleza de las demandas estresoras del ambiente, la complejidad circunstancial de la situación, los recursos de afrontamiento del individuo y la valoración que él hace del significado de la situación para la realización de sus necesidades fundamentales.
  

  
  

  El estrés es una patología cuyos síntomas producen una serie de trastornos en el individuo, repercutiendo en la salud psíquica de este, pudiendo crearse diversos problemas como conflictos, insatisfacciones y dificultad en su desenvolvimiento social, es decir, el individuo está sometido dialécticamente al determinante biológico y al aspecto inminentemente social.
  

  
  

  PATOLOGÍA

  1.- Parte de la medicina que estudia los trastornos anatómicos y fisiológicos de los tejidos y los órganos enfermos, así como los síntomas y signos a través de los cuales se manifiestan las enfermedades y las causas que las producen.

  2.- Enfermedad física o mental que padece una persona.

  
  

  El estrés se considera como el proceso o reflejo que se pone en marcha cuando una persona percibe una situación o acontecimiento complejo en el cual se encuentra como amenazante o desbordante de sus recursos.
  

  
  

  Es considerado:
  

  • Un fenómeno social, por su determinación.
  

  
  

  
  

  • Un fenómeno psicofisiológico, por su naturaleza.
  

  
  

  
  

  
  

  A menudo los hechos que lo ponen en marcha son los que están relacionados con cambios que exigen del individuo un sobreesfuerzo y por tanto ponen en peligro su bienestar personal.
  

  
  

  Es el proceso de interacción entre el individuo y su entorno; se convierte en emociones en función de determinados componentes personales y especialmente del carácter de las demandas, los motivos y necesidades centrales del individuo, de su autovaloración, sus recursos y estrategias para afrontarlas, que se desarrollan a lo largo de su experiencia vital.
  

  
  

  El estrés ha sido entendido como:
  

  − Reacción o respuesta del individuo (cambios fisiológicos, reacciones emocionales, cambios conductuales, etc.).

  − Estímulo capaz de provocar una reacción de estrés.

  − Interacción entre las características del estímulo y los recursos del individuo.

  
  

  
  

  4. ETAPAS DEL ESTRÉS
  

  
  

  Selye fue quien generó inicialmente un modelo biológico del estrés, concibiéndolo como un sistema de fases. Él identificó tres fases en la respuesta fisiológica al estrés que son componentes del Síndrome General de Adaptación.
  

  
  

  Fase 1 (reacción de alarma): indica que, en la primera exposición a un estresor, la resistencia fisiológica en realidad disminuye un poco, mientras el organismo reúne sus fuerzas para la resistencia. Esta etapa se caracteriza por una baja resistencia ante los agentes productores de tensión.
  

  
  

  
  

  
  

  Fase 2 (resistencia): depende mucho de la fuerza y la capacidad del individuo. Esta etapa se caracteriza por manifestaciones clínicas (físicas) y mentales.
  

  
  

  
  

  
  

  Fase 3 (agotamiento): es la incapacidad de afrontar la tensión (estresor) por más tiempo. Ocurre un desbalance homeostático (equilibrio interno) y fisiológico en el cuerpo, el organismo colapsa y cede ante la enfermedad. Como resultado del estrés continuo durante esta etapa, pueden surgir una variedad de enfermedades psicosomáticas tales como: hipertensión, ataque al corazón, apoplejía o derrame cerebral, úlceras, trastornos gastrointestinales, asma, cáncer, migraña, alteraciones dermatológicas, entre otras condiciones.
  

  
  

  
  

  
  

  Las fases del estrés se tienen a representar de la siguiente manera:
  

  
  

  
  

  
  

  5. CARACTERISTICAS COMUNES ASOCIADAS AL ESTRÉS:
  

  
  

  A continuación se señalan algunas características que más comúnmente suelen presentar y que parecen contribuir a la condición estresante de una determinada situación:
  

  
  

  Cambio o novedad de la situación: el mero cambio en una situación habitual puede convertirla en amenazante (por ejemplo, regresar a la casa en la noche y escuchar ruidos extraños). Una situación nueva resultará más estresante cuanto mayor sea la asociación que exista entre situaciones anteriores similares a ella y amenazas o daño.
  

  
  

  Falta de información: se produce un cambio, no hay información de lo que puede pasar, cuál es la demanda o qué se puede hacer para afrontarlo (por ejemplo, una enfermedad inesperada y de la cual no sabemos nada). Es importante la cantidad de información no solo en términos absolutos, sino en términos relativos o de predictibilidad.
  

  
  

  Predictibilidad: vinculada al grado en que se puede predecir lo que va a ocurrir (por ejemplo, enfrentarse a una persona desagradable en la calle sin poder predecir qué va a hacer). Las situaciones ambiguas son más estresantes que aquellas donde resulta fácil predecir lo que va a suceder, aunque sea amenazante.
  

  
  

  Incertidumbre: probabilidad de que un evento ocurra, sea o no predecible (por ejemplo, no se sabe la certeza con que un tumor extirpado pueda reproducirse). Hunter (1979), estudiando 4 grupos de mujeres cuyos maridos habían peleado en Vietnam (desaparecidos en combate, prisioneros de guerra, muertos en combate y que habían regresado a casa tras participar en la guerra), encontró que la adaptación de esas mujeres era peor a medida que aumentaba el grado de incertidumbre en cada situación. La incertidumbre puede provocar dilatados procesos de valoración que crean sentimientos de desesperanza, y finalmente, confusión (Lazarus, Folkman, 1986).
  

  
  

  Ambigüedad de la situación estresora: hace referencia a si la situación es clara o suficiente para ser interpretada (por ejemplo, exceso de datos que no permite saber qué hacer con ellos). Puede producirse por falta de información o por exceso de ella y puede convertirse en una fuente amenazante.
  

  
  

  Inminencia de la situación estresora e incertidumbre: en dependencia del intervalo de tiempo desde que se predice una situación hasta que ocurre. Mientras más inminente es un acontecimiento, es valorado como más estresante. Si no se sabe en qué momento preciso se va a producir (incertidumbre), aumenta la respuesta de estrés (por ejemplo, cuándo exactamente comenzará un ataque que se está viendo desde hace algún tiempo como inminente). Esto es relativo, en función de las habilidades que se tengan para evaluar la situación y seleccionar respuestas adecuadas. En este sentido, tener más tiempo si se dispone de esas habilidades es menos estresante.
  

  
  

  Falta de habilidades o conductas para enfrentar y manejar la situación: enfrentarse a una situación para la que no se dispone de conductas eficaces, implica también indefensión (por ejemplo, ante el reencuentro con una persona significativa, cuando no sabemos cómo reaccionar).
  

  
  

  Alteración de condiciones biológicas del organismo: como el consumo de sustancias (té, café, tabaco, anfetaminas, alcohol), condiciones ambientales extremas (frío, calor, ruidos, humedad), la realización o no de ejercicios. Una persona de cierta edad, necesitada de tranquilidad, puede alterarse muy fácilmente con una música de alto volumen en una discoteca.
  

  
  

  Duración de la situación de estrés: mientras más duradera sea la situación, mayores consecuencias negativas tiene para la persona, pudiendo provocar trastornos psíquicos o psicofisiológicos como depresión, hipertensión, insomnio, entre otros.
  

  
  

  
  

  6. TIPOS DE ESTRÉS
  

  Se han establecido dos tipos o formas de estrés. Uno de estos es positivo (Eustrés) y el otro es negativo (Distrés):
  

  
  

  6.1. Eustrés

  Representa aquel estrés donde el individuo interacciona con su estresor pero mantiene su mente abierta y creativa, y prepara el cuerpo y la mente para una función óptima. En este estado de estrés, el individuo deriva placer, alegría, bienestar y equilibrio, así como experiencias agradables y satisfactorias.
  

  La persona con estrés positivo se caracteriza por ser creativo y motivado; es lo que lo mantiene viviendo y trabajando. El individuo expresa y manifiesta sus talentos especiales y su imaginación e iniciativa en forma única/original. Se enfrentan y resuelven problemas.
  

  
  

  6.2. Distrés

  Este tipo de estrés produce una sobrecarga de trabajo no asimilable, la cual eventualmente desencadena un desequilibrio fisiológico y psicológico que termina en una reducción en la productividad del individuo, la aparición de enfermedades psicosomáticas y en un envejecimiento acelerado. Es todo lo que produce una sensación desagradable.
  

  
  

  La vida cotidiana se encuentra repleta de los estresantes negativos, tales como un mal ambiente de trabajo, el fracaso, la ruptura familiar, un duelo, entre otros.
  

  
  

  Un mismo estrés puede ser positivo para unos y negativo para otros, como lo puede ser la promoción profesional. Esto implica que cada persona responde de diferentes maneras ante los estresantes. Un estrés en principio positivo puede convertirse en nocivo en dependencia de su intensidad.
  

  
  

  Si bien el ambiente físico puede ser un generador de estrés, es en el ambiente social donde se dan la gran mayoría de las situaciones que lo provocan. Mientras algunos autores han considerado los cambios vitales, pérdidas de personas o relaciones importantes, nueva situación laboral o nacimiento de un hijo, por poner unos ejemplos, como los desencadenantes del estrés, otros señalan que los acontecimientos diarios, pequeñas contrariedades, al ser más frecuentes y próximos a la persona, pueden alterar en mayor medida la salud. Es posible que ambos tipos se relacionen y determinen de forma mutua.
  

  
  

  
  

  7. CONSECUENCIAS SOBRE LA SALUD
  

  
  

  El estrés afecta de una manera directa a la salud, facilitando la aparición de determinadas enfermedades o acelerando el progreso de una enfermedad ya crónica, o de forma indirecta, bien estimulando la realización de conductas nocivas o reduciendo la probabilidad de que aparezcan conductas saludables.
  

  
  

  Una conducta de salud es cualquier actividad llevada a cabo por una persona con el fin de proteger, promover o mantener la salud. Son conductas incompatibles con estilos de vida saludables, el fumar, beber, la vida sedentaria, los malos hábitos alimentarios, etc.
  

  
  

  Ya es clásica la relación existente entre el estrés y los trastornos gastrointestinales, así como su influencia en problemas cardiovasculares. En los últimos años, y a partir del hallazgo de cómo influye en la competencia inmunológica, se ha concluido que afecta de forma significativa, y más si se tienen en cuenta otras variables personales y sociales, a la aparición y progresión de la artritis reumatoide, las alergias, los problemas de piel y ciertos tumores.
  

  
  

  Los indicadores somáticos son percibidos por los sujetos y expresados como quejas, siendo los más habituales la fatiga, el insomnio, el temblor y dolores de distintos tipos. Muchos de estos aspectos somáticos no son más que los componentes de la reacción emocional, por ejemplo, en el caso de la ansiedad. Parece que la ansiedad se relaciona más con un estado de estrés temporal y la depresión con uno crónico.
  

  
  

  Generalmente estos síntomas son leves y pueden aliviarse por medio de técnicas para sobrellevar la situación, tales como aprender a relajarse, apartarse por un tiempo de las cosas que le causan estrés y haciendo ejercicio. Sin embargo, si los síntomas son severos, es posible que necesite ayuda médica para poder identificar la raíz de su estrés y la mejor forma de manejarlo.

  
  

  Cuando la situación es valorada como una amenaza a las motivaciones más importantes para el sujeto, y este duda de sus posibilidades para enfrentarla, surgen los estados de ansiedad situacional que fenomenológicamente pueden o no tener alta intensidad y sintomatología de relevancia clínica, pero tienden a disminuir y desaparecer cuando se modifica la valoración de la situación, o esta se resuelve de alguna manera.

  
  

• Actividades aplicativas – Módulo 1 Cuestionario
• Evaluación módulo 1 Cuestionario

UNIDAD 2 | BURNOUT (ESTRÉS EN EL TRABAJO)

• Manual del curso Archivo
• Evaluación diagnóstica módulo 2 Cuestionario
• 1. ESTRÉS LABORAL

  El estrés laboral, según la Comisión Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, se define como "las nocivas reacciones físicas y emocionales que ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador".
  

  
  

  En general, y atendiendo al modelo de Karasek y de Karasek y Theorel, el equilibrio entre la demanda y el nivel de control producirá el grado de estrés en un momento determinado.

  
  

  
  

  
  

  
  

  La ausencia de un proceso de recuperación tras un periodo de estrés continuado, así como la propia naturaleza acumulativa del mismo puede llevar a un estrés crónico.

  
  

  Lazarus y Folkman definieron el estrés crónico como "una relación particular que se establece entre el sujeto y el entorno que es evaluada por éste como amenazante y desbordante". Y es esta segunda faceta, cuando la persona se percibe totalmente agotada, exhausta, desbordada, como consecuencia de un proceso de desgaste, la que describe el síndrome de burnout o desgaste profesional.

  
  

  Hoy por hoy se utiliza la palabra desgaste profesional como adaptación al español del significado de la palabra burnout, ya que el mismo término de desgaste lleva implícito la referencia a este proceso disfuncional de deterioro. En este sentido, el desgaste profesional hace también referencia al proceso de pérdida lenta, pero considerable, del compromiso y la implicación personal en la tarea que se realiza.

  
  

  Burnout se debe a Herbert Freudenberger, un psicólogo clínico neoyorkino que la empleó para describir a aquellos voluntarios que en un periodo más o menos largo, entre uno y tres años, se encontraban desmotivados y faltos de todo interés por su trabajo.

  
  

  
  

  2. AGENTES ESTRESORES

  La intervención en estrés laboral y en el desgaste profesional no sólo conlleva la actuación sobre los síntomas, sino sobre los distintos antecedentes o agentes estresantes, moduladores y consecuentes que pueden variar tanto a nivel personal como interpersonal y organizacional. Las distintas dinámicas que se establecen entre cada uno de los componentes dentro del contexto socio-histórico en el que nos encontramos han hecho necesario el estudio del estrés laboral y el desgaste profesional desde un modelo procesual.
  

  
  

  Bensabat clasificó los eventos estresores de la siguiente manera:

  Factores psicoemocionales: referido a toda situación que causa emociones intensas (agradables o desagradables).
  

  
  

  
  

  Factores Físicos: hambre, enfermedad, agotamiento, contaminación ambiental, etc.
  

  
  

  
  

  Factores biológicos: subalimentación, sobrealimentación, desequilibrios alimenticios.

  
  

  
  

  Dentro de los agentes estresantes, las condiciones laborales, las relaciones interpersonales, ciertas características de personalidad, el tipo de organización y liderazgo, el contexto social y económico, o ciertas características del diseño de la tarea son algunos de los factores más estudiados hasta el momento.
  

  
  

  2.1. Agentes estresantes en la empresa:

  - En trabajadores la sobrecarga de trabajo, la ausencia de descansos, largas horas de trabajo, tareas rutinarias con escaso significado y la no utilización de las habilidades del trabajador son algunas de las características del diseño de la tarea que mayores niveles de estrés generan en el trabajador.

  
  

  - En cargos de supervisión destacan la baja participación en la toma de decisiones, escasos niveles de comunicación y apoyo, junto con la ausencia de políticas de conciliación.

  
  

  - En cuanto a características organizacionales y contextos socio-economicos más relevantes tenemos: el conflicto y la ambigüedad de roles, el exceso de responsabilidad, la escasez de formación y reciclaje, la inseguridad laboral, la ausencia de oportunidades de promoción profesional y desarrollo.

  
  

  - Puesto de trabajo: las condiciones físicas y ergonómicas del puesto como la contaminación acústica o una ventilación e iluminación inadecuadas.

  
  

  Estudio realizado en 63 países con una muestra de más de 420.000 participantes en los que se observa los niveles de autonomía y de libertad de elección como el factor más consistentemente relacionado con altos niveles de bienestar y menores niveles de estrés laboral y burnout (Fischer R, Boer D.)

  
  

  
  

  2.2. Variables moduladoras de los agentes estresantes:

  Entre las principales variables moduladoras que median el efecto de los distintos estresores en la respuesta de estrés laboral y de sintomatología de burnout, clásicamente se encuentran:
  

  
  

  - Las estrategias de afrontamiento activo y de apoyo social.

  - El locus de control.

  - La personalidad resistente.

  - La estabilidad emocional.

  - El sentido de la coherencia.

  - La autoeficacia.

  - El patrón tipo A de conducta, y más recientemente el patrón tipo D, la inteligencia y competencia emocional.

  - El trabajo emocional y la disonancia emocional, o la motivación intrínseca.

  
  

  
  

  2.3. Factores de riesgos fisiológicos asociados al estrés:

  A continuación, fundamentos que relacionan factores de riesgos fisiológicos asociados al estrés. Estudios han observado como mayores niveles de estrés laboral se encuentran asociados con:

  - Mayores niveles de los principales metabolitos de la noradrenalina en plasma (BDNF y MHPG) : En otras palabras hay una asociación entre el estrés y los neurotrasmisores que afectan la presión arterial y el ritmo cardiaco.

  
  

  - Hay un mayor riesgo de apoplejía (hemorragia dentro de un órgano) principalmente en hombres trabajadores en el sector industrial tras un estudio longitudinal de 11 años.

  
  

  - Hay un aumento del riesgo de trastornos cardiovasculares en general.

  
  

  - En el caso del desgaste profesional, mayores niveles de burnout se asocian con una mayor carga alostática. Esto significa que el cuerpo trata de recuperarse tras un evento estresante pero no le da tiempo porque el estresor sigue activo, de manera que el cuerpo se acostumbra a vivir con esa sobrecarga.

  
  

  
  

  2.4. Factores de riesgos sociales asociados al estrés:

  Por otra parte, a nivel social, las principales consecuencias vienen asociadas a:

  - Las actitudes y conductas de carácter negativo desarrolladas por el sujeto, como consecuencias del estrés y el desgaste profesional, tales como la suspicacia, la agresividad, el aislamiento, o la irritabilidad. Estas actitudes pueden deteriorar ostensiblemente las relaciones interpersonales generando una serie de consecuencias en el estrés laboral y el desgaste profesional como son los conflictos interpersonales, la evitación de contactos sociales, o la pérdida de redes de apoyo.

  
  

  - Asimismo, a través de metodologías de diario y experimentales se ha podido comprobar los efectos crossover o de contagio tanto en estrés laboral como en desgaste profesional.

  
  

  
  

  
  

  2.5. Factores de riesgos organizacional asociados al estrés:

  A nivel organizacional, entre las principales consecuencias tanto del estrés laboral como del desgaste profesional destacan:

  - El abandono o intenciones de abandono del puesto de trabajo.

  
  

  - El absentismo laboral (mayor nivel de estrés produce aumento de tasa de absentismo (Arnetz BB, Lucas T.Arnetz J.).

  
  

  - Mayor número de rotación y bajas laborales.

  
  

  - Aumento de conductas de riesgos y accidentes de trabajo por desgaste profesional (estrés) (Nahrgang JD, Morgeson FP, Hofmann DA. Safety at work).

  
  

  - Un aumento del estrés laboral a nivel individual, se relaciona significativamente con un decremento de producción a nivel organizacional (Rennesund AB, Saksvik PO).

  
  

  Existe una relación lineal entre niveles de estrés laboral, desgaste profesional, e intenciones de abandono y abandono del puesto.

  
  

  Schaufeli, Maslach y Marek, afirmaban que el estudio de la etiología del estrés laboral y el desgaste profesional debe atender a la propia naturaleza del trabajo y de los estresores asociados, por lo que es conveniente la investigación específica de cada entorno laboral relativo a cada profesión.
  

  
  

  
  

  3. INTERVENCIÓN PARA EL CONTROL DEL ESTRÉS EN EL ENTORNO LABORAL

  Los altos costos personales, sociales y organizacionales generados por el estrés laboral y el desgaste profesional, han dado lugar a que organizaciones internacionales como la Unión Europea y la OMS insistan cada vez más en la importancia que tiene la prevención e intervención en el ámbito laboral.
  

  
  

  
  

  
  

  De a poco las organizaciones comienzan a tomar conciencia de la necesidad de implementar programas tanto de prevención como de intervención. En este sentido, en Chile comienza a regir, el año 2013, el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, que establece la obligatoriedad de medir los riesgos psicosociales y contar con una metodología que establezca un estándar mínimo de salud del ambiente psicosocial laboral en todas las empresas del país. El objetivo principal de este protocolo es poder identificar la presencia y el nivel de exposición de todos los trabajadores a los riesgos psicosociales.
  

  
  

  En Chile, el abordar el riesgo psicosocial implica darle el mismo tratamiento preventivo que se aplica a los aspectos higiénicos, ergonómicos o de seguridad:

  
  

  − Identificar los riesgos.

  - Diseñar e implementar acciones preventivas desde la organización. 

  - Evaluar la efectividad.

  
  

  
  

  3.1. Entre los principales procedimientos de prevención e intervención incluidos a nivel organizacional destacan:

  
  

  • El rediseño de tareas.

  • La clarificación en los procesos de toma de decisiones

  • Mejora de la supervisión.

  • Establecimiento de objetivos y procedimientos específicos y delimitados para cada uno de los roles profesionales.

  • Líneas claras de autoridad.

  • Mejora de las vías de comunicación dentro de la organización.

  • Mejora de las condiciones físicas y ergonómicas de trabajo.

  • Mejora de los sistemas de incentivos y recompensas.

  • Ajuste de la promoción de los profesionales siguiendo criterios claros, objetivos y equitativos.

  • Mejoras en el ajuste de los niveles de autonomía y responsabilidad del empleado.

  • Flexibilidad laboral y políticas de conciliación, etc.

  
  

  La percepción del apoyo social es crucial para el individuo. Si tenemos en cuenta que pasamos una gran parte de nuestro tiempo en el trabajo, las relaciones interpersonales con los compañeros y clientes o usuarios cobran una especial relevancia para nuestra identidad como personas y nuestro equilibrio físico y mental.

  
  

  A través de estas redes sociales de apoyo las personas obtienen información, adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya poseen, obtienen refuerzo social, apoyo emocional y feedback sobre el nivel de ejecución de la tarea. Aquellos programas, tanto de prevención como de intervención, que incluyan este tipo de estrategias, permitirán mejorar de manera casi inmediata el clima de trabajo.

  
  

  
  

  3.2. Entre las estrategias para el aumento de la calidad de las relaciones entre los trabajadores destacan:

  • La creación de grupos de apoyo.

  • Creación de grupos de trabajo.

  • Entrenamiento en habilidades sociales.

  • Entrenamiento en manejo de situaciones conflictivas.

  • Habilidades comunicativas.

  
  

  
  

  3.3. En cuanto a las estrategias individuales orientadas al manejo del estrés o el aprendizaje de técnicas de relajación pueden ayudar las siguientes:

  
  

  • Manejar el agotamiento y el desgaste psíquico que generan situaciones de estrés agudo y estrés crónico, si bien este tipo de programas son relativamente poco eficaces en el lugar de trabajo, ya que la persona tiene menos control sobre las fuentes de estrés.

  
  

  • Realizar ejercicio físico reduce los niveles de ansiedad de manera significativa pero no impide el desarrollo del desgaste profesional.

  
  

  
  

  3.4. En el ámbito de la prevención del desgaste profesional a nivel individual, se recomiendan otros tipos de programas entre los que destacan:

  • El entrenamiento en resolución de problemas.

  
  

  • Entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo, y la adopción de estilos de vida saludables que faciliten el distanciamiento del trabajo en horario extra-laboral, entre otros.

  
  

  Entre los programas comentados cabe destacar el entrenamiento en solución de problemas. Esta técnica pretende ayudar a las personas a resolver problemas y mejorar su toma de decisiones. Para ello se le entrena en la identificación y reconocimiento del problema, detección de las diferentes alternativas, elección de la respuesta más adecuada y verificación de su idoneidad.

  
  

  Las terapias basadas en la aceptación y el contacto con el momento presente (por ejemplo: Terapia de Aceptación y Compromiso y Mindfulness o Conciencia Plena) están poco a poco acumulando evidencia a favor de la utilización de las mismas en el ámbito laboral con el objetivo de prevenir y/o reducir el estrés y otros efectos negativos del entorno laboral. La terapia de aceptación y compromiso (ACT) busca aumentar la flexibilidad psicológica del individuo. La flexibilidad psicológica se define como estar en contacto con el momento presente, como un ser humano consciente y, en base a lo que la situación ofrece, de acuerdo con unos valores elegidos. Durante la intervención se trabajan seis componentes de la misma, los cuales son:

  
  

  
  

  
  

  
  

  Cada uno de estos procesos no son solamente una estrategia para prevenir y aliviar el estrés o el burnout, sino que son habilidades psicológicas positivas en sí mismas.

  
  

  Por otra parte las terapias basadas en mindfulness buscan que el individuo mejore sus capacidades de concentración en el momento presente, focalizando su energía y su atención, sin juzgar. Ambas comparten elementos comunes, es por ello que se suele hacer referencia a ellas de manera conjunta.

  
  

  
  

  
  

  Diversos estudios de intervención en el ámbito laboral han demostrado que ACT resulta eficaz en el entorno laboral.

  
  

  Una última línea de intervención a destacar busca aumentar la resiliencia de los empleados a través de entrenamientos enfocados en hacer "más fuertes" a los individuos ante el estrés, de tal forma que éste no llegue a manifestarse como tal. Serían programas principalmente enfocados al desarrollo de estrategias de resistencia, resiliencia y recuperación (pero sin estudios que respalden su eficacia).
  

  
  

  
  

  
  

• Actividades aplicativas – Módulo 2 Cuestionario
• Evaluación módulo 2 Cuestionario

UNIDAD 3 | TÉCNICAS DE AFRONTAMIENTO

• Manual del curso Archivo
• Evaluación diagnóstica módulo 3 Cuestionario
• 1. SÍNDROME DE AGOTAMIENTO PROFESIONAL (SAP)

  
  

  
  

  
  

  La salud en el trabajo y los entornos laborales saludables se cuentan entre los bienes más preciados de personas, comunidades y países. Un entorno laboral saludable es esencial, no sólo para lograr la salud de los trabajadores, sino también para hacer un aporte positivo a la productividad, la motivación laboral, el espíritu de trabajo, la satisfacción en el trabajo y la calidad de vida general (Boada 2013; Barrios & Paravic, 2006).

  
  

  Es importante que entendamos, acerca del Síndrome de Agotamiento Profesional, que (SAP) consiste en un conjunto de procesos psicológicos que desarrollan los trabajadores de una institución como resultado del fracaso de las estrategias de afrontamiento utilizadas ante diversos estresores del entorno laboral (Ahola, Toppinen-Tanner, & Seppanen 2017; Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001; Maslach, 1993).

  
  

  Se presenta como consecuencia de la presencia constante de estrés laboral, definido como una serie de respuestas psico-fisiológicas a condiciones del ámbito laboral percibidas como amenazantes, que pueden ocasionar agotamiento siempre y cuando dichas condiciones se mantengan en el tiempo y el trabajador no pueda encontrar respuestas efectivas que permitan resolverlas (Navarro, López, Heliz, & Real, 2018; Osorio & Cárdenas, 2017).

  
  

  El SAP se presenta y evalúa en las dimensiones de cansancio emocional, despersonalización y baja realización personal (Shaufeli, Maslach, & Marek, 1993). A partir de ello, se produce una reducción en el involucramiento de las tareas, desmotivación y disminución del sentido de eficacia. Como consecuencia, se deteriora la salud mental de los trabajadores y hay un distanciamiento del cumplimiento de los objetivos laborales ( Breevart, Bakker, Hetland, & Hetland, 2014; Demerouti, 2014; Leiter, & Maslach, 2014).

  
  

  1.1. ESTRATEGIAS DE ABORDAMIENTO

  El SAP se manifiesta a través de distintos síntomas identificables de manera individual; por tanto, el propósito es transformar o fortalecer a la persona (Leiter, & Maslach, 2014). Para ello se emplean técnicas sobre la base de:
  

  
  

  - La resiliencia (Leiter, & Maslach, 2014),

  - El fomento de la salud, la auto-observación (Karl, & Fischer, 2013) y

  - La atención en la manifestación del problema (Hurrel, 2005).

  
  

  En suma, se busca actuar frente a la manera cómo los individuos afrontan el estrés (Walter, Plaumann, & Krugmann, 2013).
  

  
  

  Las estrategias implican el desarrollo de una mejor salud física y mental, donde el autocuidado resulta fundamental. De acuerdo con Karl y Fischer (2013), el camino más adecuado para alcanzarlo es el desarrollo de una vida saludable, establecida por logros claros y concretos como suficiente sueño, actividad física regular, moderación en el consumo de alcohol, establecimiento de aficiones, relaciones interpersonales significativas y el empleo de técnicas de relajación. Alcanzar estos logros favorecerá la autoobservación, la que a su vez permitiría al trabajador ser consciente y detectar los comportamientos que influyen en la generación del SAP. Adicionalmente, Hemmeter (2013) destaca la importancia de fomentar competencias emocionales para reducir el estrés. De ser necesario, la persona puede contar con estrategias terapéuticas más específicas, concentradas principalmente en el fortalecimiento de la autoestima y la autoeficacia.
  

  
  

  
  

  También existe línea de expertos que recomiendan el abordaje del SAP mediante estrategias centradas en la institución, las cuales implican:

  
  

  1. La identificación de aspectos institucionales que están asociados de forma importante con el nivel de satisfacción o malestar de los trabajadores.

  
  

  2. Considerar las características y actitudes de los líderes y supervisores, ya que son vistos como promotores de bienestar y facilitadores para el adecuado empleo de los recursos institucionales. Estos deben estar más pendientes de las necesidades del personal y que puedan canalizar de forma más adecuada los recursos.

  
  

  3. La confianza y justicia organizacional son para Ballard y Grawitch (2017) factores críticos para establecer espacios psicológicamente saludables. Estas características se expresan cuando el personal percibe que las decisiones tomadas son justas, la información es compartida y el esfuerzo es reconocido.

  
  

  4. La adecuada comunicación y circulación de información supone que puedan establecerse diálogos con facilidad, cooperar en todo momento y asistirse cuando sea necesario (McCormack, & Cotter, 2013).

  
  

  
  

  En resumen, las intervenciones en el ámbito institucional resaltan por fomentar los niveles de participación, autonomía y poder de decisión dentro del espacio laboral (Walter, Plaumann, & Krugman, 2013). Asimismo, para Leiter y Maslach (2014), la perspectiva institucional permite que los resultados alcanzados tengan más probabilidad de mantenerse en el tiempo. Ello se explicaría por el favorecimiento de la construcción de relaciones de soporte entre los colegas, principalmente promoviendo grupos de discusión acerca de la vida laboral. A pesar de que hay menores intentos de implementar y evaluar las estrategias centradas en la institución, los citados autores muestran que parecen tener un mayor impacto positivo frente al SAP.
  

  
  

  Otra tendencia de abordaje es la de estrategias mixtas que señala que el SAP debe ser considerado, tanto una dificultad del individuo como de la institución.
  

  
  

  Para Karl y Fischer (2013), los componentes individuales de la intervención buscan principalmente aumentar la resistencia al estrés, mientras que las acciones basadas en la institución se proponen mejorar las condiciones laborales, minimizando los estresores externos y promoviendo el soporte social.

  
  

  
  

  La orientación de estas intervenciones consiste en:

  - Generar cambios en la organización laboral, promoviendo acciones de supervisión y consejería orientada a la construcción del trabajo en equipo.

  
  

  La evaluación de este tipo de programas (estrategias mixtas) muestra que los resultados tienden a producir cambios beneficiosos en el largo plazo.

  
  

  Antes de continuar, revisamos la clasificación de las consecuencias del estrés, las cuales son las siguientes.

  
  

  Consecuencias cognitivas: Algunos estudios se han focalizado más en las consecuencias cognitivas que implican problemas de memoria (lapsus y olvidos selectivos de información relacionada con el ámbito laboral), dificultad para centrar la atención en temas laborales, problemas de concentración y un decremento en la capacidad para realizar varias tareas a la vez (errores en la memoria de trabajo) (Wiegel, Sattler, Göritz y Diewald, 2014; Rickenbach et al., 2014).

  
  

  Consecuencias físicas: Otros trabajos se han interesado más por las consecuencias físicas del estrés laboral y han propuesto que la persona a menudo se queja de insomnio, indicadores cardiovasculares anormales, padecimiento de hipertensión y diabetes, problemas de tiroides, y en una gran mayoría, surge sintomatología de enfermedades dermatológicas, así como dolores de cabeza y cefaleas tensionales (Ganster y Rosen, 2013; Heraclides, Chandola, Witte y Brunner, 2012; Kivimäki y Kawachi, 2015; McCraty, Atkinson y Tomasino, 2003).
  

  
  

  Consecuencias emocionales: Asimismo, un tercer grupo de investigaciones ha optado por las consecuencias emocionales del estrés laboral. Entre éstas, cabe mencionar labilidad emocional, ataques de pánico, ansiedad y sintomatología depresiva (Tennant, 2001; Brosschot, Verkuil y Thayer, 2016).
  

  
  

  
  

  2. TÉCNICAS DE MANEJO EL ESTRÉS LABORAL DESDE LA ORGANIZACIÓN

  A continuación detallaremos un listado de técnicas para el abordaje del estrés desde la organización:
  

  
  

  i) La carga de trabajo: Es importante ajustar este punto y repartirla de manera ecuánime. Se realiza una adecuación de las metas y los plazos. Procurar cumplir estrictamente el horario de trabajo, sin sobrecargas en el apartado de horas extras.

  
  

  ii) Autogestión: Los líderes deben permitir que los trabajadores puedan gozar de cierta autonomía y que se impliquen y puedan organizarse su propio planning.

  
  

  iii) Creación de un ambiente favorable: Es preciso que se fomenten las buenas relaciones entre los empleados y también entre ellos y los mandos superiores. Integrar una práctica que ayude a motivar a los trabajadores y les haga ver que su labor es reconocida. En este sentido, es una buena iniciativa la de transmitirles confianza. Los empleados deben sentirse seguros a la hora de realizar cualquier tipo de demanda y notar que son escuchadas y tenidas en cuenta.

  
  

  iv) Un entorno agradable: Es muy importante que el espacio en el que se trabaja resulte lo más cómodo y atractivo posible. Así, hay que valorar cuestiones como la iluminación, la temperatura ambiental, el equipamiento necesario o el control de los niveles de ruido. Un ambiente físico adecuado resulta fundamental para potenciar la sensación de confort.

  
  

  v) Transparencia y equidad: El empleado debe sentir que percibe un salario adecuado a las funciones y tareas que desempeña. Esas tareas también deben resultar claras, planeadas y muy bien definidas. Es muy efectivo que se proceda con total transparencias en cuestiones como los procesos de selección.

  
  

  vi) La asignación de funciones: Los trabajos deben ser asignados según la experiencia y grado de responsabilidad de los trabajadores. Además, se deben tener en cuenta las habilidades psicofísicas de cada empleado.

  
  

  Por último, es muy importante que se promuevan acciones, como cursos o charlas sobre el manejo del estrés. Si estas cuestiones resultan muy complicadas para la empresa, lo mejor es contar con un técnico especializado que pueda encargarse de la planificación y organización de la empresa.

  
  

  
  

  3. TÉCNICAS DE MANEJO EL ESTRÉS LABORAL DESDE LA PERSONA
  

  Las técnicas más habituales de afrontamiento y superación del estrés desde la persona son las siguientes:
  

  
  

  A. Técnicas respiratorias: Muy útiles en los procesos de ansiedad, hostilidad, resentimiento, tensión muscular, fatiga y cansancio crónico. La respiración profunda es una de las mejores maneras de reducir el estrés en el cuerpo. Esto se debe a que cuando respira profundamente, el cuerpo envía un mensaje a su cerebro para calmarse y relajarse. Luego, el cerebro envía este mensaje al cuerpo. Aquellos factores que ocurren cuando está estresado, como un aumento de la frecuencia cardíaca, una respiración acelerada y una presión arterial alta, disminuyen a medida que respira profundamente para relajarse.
  

  
  

  Puntos claves:

  - La forma en que respira afecta todo el cuerpo. Los ejercicios de respiración son una buena forma de relajarse, de reducir la tensión y de aliviar el estrés.

  - Los ejercicios de respiración son fáciles de aprender. Puede hacerlos cuando quiera y no necesita herramientas ni equipos especiales para hacerlos.

  - Puede hacer diferentes ejercicios para ver cuál funciona mejor para usted.

  
  

  B. Técnicas de relajación progresiva: Son útiles en la ansiedad, depresión, impotencia, baja autoestima, fobias, miedos, tensión muscular, hipertensión, cefaleas, alteraciones digestivas, insomnio, tics, temblores, etc. Este método data del año 1929 y su creador fue Edmund Jacobson, y sigue siendo una de las técnicas más utilizadas para reducir la ansiedad y el estrés en el mundo. Se basa en la relación entre tensión muscular y los estados psicológicos de nerviosismo o alta actividad mental. Reduciendo al máximo el tono muscular, desactivando así los músculos, podemos conseguir desactivar también el sistema nervioso, lo que conlleva una posterior sensación de calma y tranquilidad.
  

  
  

  Se entrenan tres habilidades básicas que alternan la tensión con la relajación muscular:

  - Percibir y distinguir la presencia de tensión en cada uno de los músculos del cuerpo.

  - Reducir al máximo la tensión presente en los músculos.

  - Relajar diferencialmente los músculos mientras se realizan tareas cotidianas.

  
  

  El objetivo de esta técnica es percibir la presencia de tensiones innecesarias y reducirlas, manteniendo normales los niveles de tensión del resto de músculos.
  

  
  

  C. Técnicas de autohipnosis: Altamente eficaces en cefaleas, dolores de cuello y espalda, alteraciones digestivas como el colon irritable, fatiga, cansancio crónico, insomnio, trastornos del sueño. La Auto-Hipnosis nos permite programar nuestra Mente Subconsciente mediante sugerencias o sugestiones que nos ayudarán a lograr el cambio de hábitos mucho más fácilmente que si trabajamos sólo con la mente consciente.
  

  
  

  D. Técnicas de entrenamiento autógeno: Útiles en tensión muscular, hipertensión, alteraciones digestivas, fatiga, cansancio crónico, insomnio y otras alteraciones del sueño. El entrenamiento autógeno es una técnica psicoterapéutica basada en la concentración pasiva en sensaciones físicas. Está más próximo a las técnicas de meditación que a las de sugestión o a la hipnosis.
  

  
  

  E. Técnicas de detención del pensamiento: Útiles en ansiedad ante situaciones concretas, fobias, miedos, obsesiones, pensamientos indeseados.

  La técnica de detención del pensamiento consiste en interrumpir los pensamientos rumiativos a través de una palabra asociada. En otras palabras, y según Wolpe, se entrena a la persona para que acabe excluyendo cualquier pensamiento rumiativo (indeseable o improductivo) incluso antes de su formulación.

  Todo ello conduce a reducir la cadena de pensamientos que se acompañan de emociones negativas; así, las emociones negativas quedan “cortadas” antes de que puedan surgir.

  
  

  F. Técnica del rechazo de ideas absurdas: Se utiliza en procesos ansiosos generalizados, depresión, desesperanza, impotencia, baja autoestima, hostilidad, mal humor, irritabilidad, resentimiento, etc.
  

  
  

  Sin duda en esta técnica puede verse claramente identificado el lector cuando el lenguaje y diálogo con uno mismo no es exacto con respecto a lo real, pudiendo producir estrés y otros trastornos emocionales. Para “reconvertir” esta idea se nos presenta el proceso de Albert Ellis, cuya finalidad es la de atacar las ideas o creencias absurdas y sustituirlas por afirmaciones más de acuerdo con la realidad del mundo. La parte práctica es amplia y completa con respecto a esta técnica y secuencialmente, incluye un registro de opiniones para poner de manifiesto las ideas irracionales del sujeto (con su puntuación), un listado de ideas irracionales “frecuentes” que se alejan de la realidad, además de unas reglas para suscitar el pensamiento racional y unas técnicas referidas a estas. Toda una guía práctica para la reflexión y el análisis acerca de los pensamientos y actuaciones de uno mismo.
  

  
  

  G. Técnicas de afrontamiento de problemas: Utilizadas en fobias y miedos y en ansiedad ante situaciones determinadas.

  Las estrategias de afrontamiento (a veces llamadas con el término inglés coping) hacen referencia a los esfuerzos, mediante conducta manifiesta o interna, para hacer frente a las demandas internas y ambientales, y los conflictos entre ellas, que exceden los recursos de la persona.
  

  
  

  H. Técnica de afrontamiento asertivo: Técnicas utilizadas en obsesiones, pensamientos indeseados, en problemas de comunicación y ansiedad ante situaciones personales.
  

  
  

  I. Técnicas de biorretroalimentación: Efectivas en procesos ansiosos generalizados, tensión muscular, hipertensión, cefaleas, dolores de cuello y espalda, espasmos musculares, tics, temblores, etc.
  

  
  

  La biorretroalimentación es una técnica que puedes usar para aprender a controlar algunas de las funciones corporales, como la frecuencia cardíaca. Durante la biorretroalimentación, te conectan a sensores eléctricos que te ayudan a recibir información acerca de tu cuerpo.

  
  

  Esta retroalimentación te ayuda a concentrarte en realizar cambios sutiles en el cuerpo, como relajar determinados músculos, para lograr los resultados que deseas, como aliviar el dolor. Básicamente, la biorretroalimentación te da la posibilidad de usar la mente para controlar el cuerpo, a menudo para recuperarte de una enfermedad o mejorar el rendimiento físico.

  
  

  Tipos de biorretroalimentación
  

  
  

  Los terapeutas pueden usar una variedad de métodos de biorretroalimentación dependiendo de tus problemas de salud y tus metas. Los métodos de biorretroalimentación incluyen:
  

  
  

  - Ondas cerebrales este tipo de método utiliza sensores en el cuero cabelludo para controlar las ondas cerebrales por medio de un electroencefalógrafo (EEG).

  
  

  - Respiración durante la biorretroalimentación respiratoria se colocan bandas alrededor del abdomen y el pecho para controlar el patrón de respiración y la frecuencia respiratoria.

  
  

  - Frecuencia cardíaca este tipo usa sensores en el dedo o el lóbulo de la oreja con un dispositivo usado para detectar cambios en el volumen de la sangre (fotopletismógrafo). O unos sensores colocados en el pecho, parte inferior del torso, o las muñecas usan un electrocardiógrafo para medir tu frecuencia cardíaca y sus variaciones.

  
  

  - Contracción muscular este método de biorretroalimentación consiste en colocar sensores sobre los músculos esqueléticos con una electromiografía (EMG) para controlar la actividad eléctrica que causa la contracción muscular.

  
  

  - Actividades de las glándulas sudoríparas los sensores que se colocan alrededor de los dedos o en la palma o muñeca con un electrodermógrafo (EDG) miden la actividad de las glándulas sudoríparas y la cantidad de transpiración en la piel, para dar advertencia de la ansiedad.

  
  

  - Temperatura los sensores que se colocan en los dedos o en los pies miden la circulación de la sangre hacia la piel. Debido a que la temperatura a menudo disminuye cuando tienes estrés, un valor bajo puede indicarte que comiences técnicas de relajación.

  
  

  
  

  4. ACTIVIDAD FISICA Y SU RELACIÓN CON EL CONTROL DEL ESTRÉS
  

  
  

  El aumento de la actividad física es uno de los componentes más importantes de un estilo de vida saludable, vinculándose a beneficios físicos y mentales. La inactividad física aumenta la frecuencia y la duración de las incapacidades laborales, lo cual presupone implicaciones desfavorables para el trabajador, para la empresa y para la sociedad.
  

  
  

  
  

  
  

  Al menos el 60 % de la población mundial no realiza suficiente actividad física como para obtener beneficios para la salud. Estos datos se incrementan en algunos países, como en Chile, donde el sedentarismo aumenta en todos los grupos de edades, a cifras que alcanzan hasta el 91%, por lo que constituyen hoy en día un problema epidemiológico que va más allá de las barreras socioculturales, debido, en gran parte, al incremento de transporte y de los índices de urbanización asociado a un crecimiento económico y social; esta información contrasta con anteriores encuestas donde el sedentarismo tiene una mayor prevalencia en los niveles socioeconómicos bajos, en las personas con menor nivel de escolaridad y más alto en las mujeres que en los hombres.
  

  
  

  
  

  
  

  OTROS DATOS ESTADISTICOS
  

  - En Chile un estudio difundido por la Clínica Alemana, Santiago de Chile (2002), indicó que el 88.8% de los hombres y el 93.3% de las mujeres pueden ser catalogadas como sedentarios.

  
  

  - En cuanto al estrato socioeconómico, es en los estratos más bajos donde se presenta con mayor frecuencia el problema con un 93.6%, 90.5% en el estrato medio y 89.8% en el estrato alto. A pesar de que las diferencias no son muy notorias, esto indicaría que las condiciones económicas de la población tienen cierta incidencia en la aparición del sedentarismo.

  
  

  - La situación es igualmente interesante cuando se presentan los datos en cuanto a edad:

  • entre 15-19 años la proporción es del 78.6%
  • entre 20-44 años es del 90.4%
  • entre 45-64 años es del 95.5%
  • entre 65-74, es del 95.6%
  • y de 75 y más años alcanza el 98.8%

  
  

  Los últimos datos indican que, posiblemente a mayor edad, mayor sedentarismo, pero esto debe ser matizado con el análisis de contextos sociales y la influencia que estos han ejercido en las distintas actitudes hacia la práctica deportiva, de las personas o grupos.

  
  

  A pesar de las estrategias que se han utilizado para instalar estilos de vida saludable, y de los estudios que demuestran sus beneficios, la falta de actividad física unida a malos hábitos alimentarios, han provocado una transición epidemiológica en Chile asociada a enfermedades crónicas no transmisibles, tales como obesidad, hipertensión y enfermedades cardiovasculares. Lo anterior permite pensar que los índices de sedentarismo no bajarán, puesto que los funcionarios/as permanecen largas horas en el trabajo, y el cansancio de la jornada laboral desmotiva para continuar realizando algún tipo de actividad física.

  
  

  
  

  
  

  La inactividad física aumenta la frecuencia y la duración de las incapacidades laborales, lo cual presupone implicaciones desfavorables para el trabajador, para la empresa y para la sociedad. Los programas de promoción de la actividad física en el ámbito laboral se plantean como una opción estratégica en salud ocupacional. La menor frecuencia de ausentismo por enfermedades osteomusculares es el resultado que muestra el beneficio preventivo que tiene la implementación de un programa de ejercicio físico orientado hacia la salud.
  

  
  

  La actividad física en el lugar de trabajo y dentro de la jornada laboral está pensada como prevención y promoción de estilos de vida saludable, dado que el tiempo disponible es muy corto para influir en beneficios específicos, pero podría constituir un incentivo propiciando iniciativas personales que lo motiven a realizar actividad física fuera del horario de trabajo; en todo caso y como lo propone Minuchin P, si no es posible realizar 30 min diarios, episodios más cortos es mejor que nada.
  

  
  

  Los beneficios de la actividad física regular son conocidos y considerados como uno de los componentes más importantes de un estilo de vida saludable por que se vincula a beneficios físicos y mentales, así lo confirma también un estudio realizado por:
  

  
  

  Russell R, quien afirma que se debe realizar al menos 30 min diarios de actividad física, dicha actividad no debe ser necesariamente vigorosa para aportar beneficios a la salud, bastaría con que un adulto acumulara 30 min de intensidad moderada, de preferencia todos los días de la semana.

  
  

  Estas recomendaciones son factibles de desarrollarlas en el lugar de trabajo y sin tener que cambiar de vestuario puesto que se refieren a acciones de la vida cotidiana; la actividad física moderada pero regular, subir escaleras, caminar rápidamente y montar en bicicleta como parte de la rutina diaria, puede reducir el estrés, aliviar la depresión y la ansiedad, estimular la autoestima y mejorar la claridad mental.
  

  
  

  
  

  5.- BENEFICIOS DE LA ACTIVIDAD FÍSICA

  Aunque los efectos positivos de la actividad física sobre la salud mental se han investigado durante largo tiempo, la calidad de la investigación y los métodos que se utilizaron resultan en lo sumo confusos.
  

  
  

  Revisemos algunos datos de estudios realizados:
  

  - Dunn et al., 2001; Paluska y Schwenk, 2000, señalan que la actividad física se ha asociado a la disminución de la depresión y de la ansiedad.

  
  

  - Blumenthal, 1999 señala que la actividad física es una modalidad reconocida del tratamiento de la depresión y ansiedad

  
  

  - La actividad física ocupacional y del tiempo libre, se asocian a reducciones en los síntomas de la depresión y posiblemente de la ansiedad y la tensión (Dunn et al., 2001; Hassmén et al., 2000).

  
  

  - Los niveles más altos de actividad física se han asociado a pocos o escasos síntomas de depresión (Stephens, 1988).

  
  

  - Los programas de ejercicio físico se asocian a aumentos significativos en autoestima, particularmente en individuos con autoconcepto bajo (Sonstroem, 1997)

  
  

  - Gruber (1986) encontró que los niveles altos de autoestima estaban asociados a la participación en programas de la educación física, con lo que concluye que la actividad física es un protector importante para aquellas personas que tienen un autoconcepto bastante bajo.

  
  

  
  

  La actividad física puede también tener otras ventajas psicológicas y sociales que afecten la salud. Por ejemplo:

  - La participación de los individuos en un deporte o en un ejercicio físico, puede ayudar a construir una autoestima más sólida (Sonstroem, 1984).

  
  

  - Una auto-imagen positiva de sí mismo entre las mujeres (Maxwell y Tucker, 1992).

  
  

  - Una mejora de la calidad de vida entre niños y adultos (Laforge et al., 1999).

  
  

  
  

  Estas ventajas, probablemente, obedecen a una combinación de la actividad física y los aspectos socioculturales que pueden acompañar esta actividad.
  

  - El ser físicamente activo puede también reducir las conductas auto-destructivas y antisociales en la población joven (Mutrie y Parfitt, 1998).
  

  
  

  En el contexto psicológico, existe una gran variedad de situaciones terapéuticas que están asociadas a la práctica deportiva, si se considera la actividad física como un aliado en los procesos de intervención de patologías tan frecuentes como:
  

  - El estrés,

  - La ansiedad.

  - La depresión.

  
  

  También, puede observarse la actividad física como un elemento protector para:
  

  - La aparición de trastornos de personalidad,

  - Estrés laboral o académico,

  - Ansiedad social,

  - Falta de habilidades sociales,

  - Disminución del impacto laboral, social y familiar del estrés postraumático.

  
  

  Importante señalar que, en un estudio realizado por Davis, Kennedy, Ravelski y Dionea (1994), se encontró que la práctica de un deporte por parte de jóvenes mujeres que presentan anorexia disminuía algunas de las conductas auto-lesivas de éstas.
  

  
  

  
  

  
  

  Los programas de pausas activas en el trabajo, incluyen una rutina que generalmente incorpora movimientos articulares, de estiramiento de los diferentes grupos musculares, como son cabeza y cuello, hombros, codos, manos, tronco, piernas y pies; otra técnica que se suele utilizar son ejercicios de respiración, para activar la circulación sanguínea y la energía corporal, previniendo problemas causados por la fatiga física y mental a la vez que favorece el funcionamiento cerebral y con ello incrementa la productividad. No obstante lo anterior, es deseable incorporar actividades que involucren interacción entre compañeros, como juegos, bailes de parejas y grupales que de acuerdo a la experiencia mejoran el clima y las relaciones dentro de la empresa.
  

  
  

  Beneficios de las pausas activas para la empresa:
  

  
  

  
  

  
  

  
  

  
  

• Actividades aplicativas – Módulo 3 Cuestionario
• Evaluación módulo 3 Cuestionario

TEST FINAL

• TEST FINAL Cuestionario

DIPLOMA