BIENVENIDA/O

Queremos darte la BIENVENIDA al curso de formación de nuestra aula virtual.

Sabemos que aprenderás muchísimas cosas y que al finalizar el curso, tendrás una batería de nuevas y poderosas herramientas que permitirán un mejoramiento de tus competencias laborales y por sobre todo, de tus habilidades blandas que impactarán positivamente en ti y tú alrededor.

El tutor del curso estará siempre a disposición de tus dudas y consultas, para que te sientas acompañado en este bello y poderoso proceso de aprendizaje.

Competencias a desarrollar

Al finalizar el curso los alumnos podrán aplicar estrategias de inclusión y gestión de la diversidad de acuerdo a los lineamientos dispuestos en la ley de inclusión laboral N°21.015.

Aprendizajes esperados

·      Reconocer los conceptos sobre discapacidad, con el fin de generar actitudes inclusivas.

·      Aplicar estrategias inclusivas que permitan generar comportamientos efectivos para un ambiente laboral inclusivo.

·      Identificar los lineamientos principales de inclusión y diversidad en el trabajo, con el fin de generar concientización respecto de la valoración horizontal de las personas.

·      Aplicar estrategias de gestión de la diversidad, con el fin de generar habilidades que fomenten el propio desarrollo integral.

·      Identificar los conceptos referidos a inclusión, con el fin de generar prácticas laborales que fomenten la valoración entre pares.

·      Utilizar el marco normativo vigente, con el fin de impulsar conductas de dignificación con los pares en situación de discapacidad.

• GÚIA DEL PARTICIPANTE

  Esta Guía del participante tiene el propósito de presentar las principales características del curso y orientarle para un desarrollo exitoso del mismo, por favor lea esta guía cuidadosamente y cuantas veces sea necesario, tanto al inicio del curso como durante el mismo.

  
  

  El manual que se la ha entregado a usted, es un Manual de Auto-aprendizaje, que significa la forma de aprender por uno mismo. Se trata de un proceso de adquisición de conocimientos, habilidades, valores y actitudes, que el participante realiza mediante el estudio de este manual y la experiencia en sus labores diarias, los cuales le permitirá llevar su propio proceso de aprendizaje y obtener conocimientos teóricos y prácticos, a través de la lectura y realización de ejercicios, que serán apoyados por un tutor, quién le apoyará con las dudas administrativas y técnicas asociadas al curso en caso de ser necesario. Quién además le retroalimentará respecto de sus actividades aplicativas.

  
  

  ¡Importante! Es necesario que usted dedique al menos 2 horas diarias para leer y trabajar sobre su manual de aprendizaje.

  
  

  Algunas cosas que debes saber antes de empezar:

  1. Es importante que usted lea detenidamente cada página y vaya realizando las actividades que se le indican.

  2. Para hacerlo más fácil, usted tiene que leer las páginas en orden correlativo, no pase a la página siguiente si no ha entendido lo que ha leído, es mejor que se demore más y pregunte a su tutor cualquier duda.

  3. Se debe finalizar con el contenido y evaluación del primer módulo para continuar con el módulo siguiente, y así, sucesivamente.

  
  

  Si tiene alguna duda, o consultas con el manual o cualquier otro problema que no le permita seguir avanzado o si requiere información adicional, puede comunicarse al siguiente correo otecw@maswellness.cl (Respuesta en 48 hrs).

PROPÓSITOS DE LA LEY

La Ley Nº 21.015 de Inclusión Laboral tiene por finalidad promover una inclusión laboral eficaz de las personas con discapacidad, tanto en el ámbito público como en el privado.

Entre los principales temas que aborda:

• Los organismos públicos y las empresas con 100 o más trabajadores y trabajadoras deberán contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.
• Respeta la dignidad de las personas con discapacidad mental eliminando la discriminación salarial.
• Fija en 26 años la edad límite para suscribir el Contrato de Aprendizaje con personas con discapacidad.
• Se prohíbe toda discriminación hacia personas con discapacidad.
• Las personas con discapacidad contarán con garantías en los procesos de selección laboral del Estado.
• La Ley de Inclusión Laboral cuenta con dos reglamentos, un para el sector público y otro para el sector privado, los que fueron publicado en el Diario Oficial el 1 de febrero de 2018. Por tanto, la entrada en vigencia de la ley fue el 1 de abril de 2018.

¿QUÉ GARANTIZA LA NUEVA LEY 21.015, DE INCLUSIÓN LABORAL?

La nueva ley sobre Inclusión Laboral garantiza un porcentaje mínimo de puestos de trabajo para personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en organismos del Estado y empresas privadas que tengan 100 o más trabajadores o funcionarios. La reserva legal de empleos para personas con discapacidad alcanza al 1% del total de la dotación de trabajadores de la empresa obligada a contratar a dichas personas.

Accede y descarga la Ley de Inclusión Laboral y sus reglamentos en los siguientes link:

SITUACIÓN DE LA INCLUSIÓN LABORAL EN CHILE Y BENEFICIOS DE LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

En este primer módulo conoceremos el panorama general de la inclusión laboral en nuestro país y, además, las ventajas y beneficios de contratar a personas en situación de discapacidad.

En este módulo aprenderemos sobre el marco conceptual de la discapacidad, los distintos modelos que la explican y cómo éstos han ido evolucionando a lo largo del tiempo hasta llegar al concepto que, hoy en día, predomina respecto a la discapacidad.

Durante mucho tiempo, la discapacidad se trató, principalmente, como una cuestión de bienestar social. Ello reflejaba la muy extendida creencia de que las personas con discapacidad necesitan de cuidados y asistencia, puesto que eran incapaces de vivir una vida independiente, de modo que merecían protección y eran asistidos, por lo general, a través de sistemas de seguridad social. En consecuencia, las personas con discapacidad eran consideradas como objetos destinatarios del bienestar social, las obras de beneficencia y la atención sanitaria y no como sujetos por derecho propio capaces de tomar sus propias decisiones y aún menos como poseedores del pleno derecho al trabajo. Tanto su situación marginal en la sociedad y su consiguiente invisibilidad, como los extendidos prejuicios llevaron a que las personas con discapacidad no gozaran plenamente de sus derechos humanos, incluido el derecho a un trabajo decente .

La conceptualización de la discapacidad ha tenido distintos modelos y enfoques a lo largo de su historia, considerada inicialmente solo como una variable biomédica, lejana a la inclusión social, centrada exclusivamente en la patología y distanciando al sujeto de toda circunstancia socio-cultural. Este era el postulado llamado modelo individual, el que conceptualizaba a la discapacidad como una situación desventajosa para un individuo determinado, consecuencia de una deficiencia, que limita o impide el desempeño de un rol que, en su caso, debiera ser normal, en función de su edad, sexo, factores sociales y culturales.

A partir del surgimiento de los programas de rehabilitación, comienza una nueva mirada, entendiendo que las personas con discapacidad pueden mejorar y compensar sus deficiencias. Sin embargo, la focalización continuaba centrada en el individuo. Este enfoque fue criticado por los defensores de la normalización e integración, ya que todavía existía una marginalización de las personas con discapacidad. Lo anterior condujo a la creación de la teoría de la normalización, que enfatizó en el derecho de las personas con discapacidad a vivir con su familia y en su entorno natural, siendo preparados y apoyados para responder a los desafíos que podrían enfrentar en sus comunidades.

La teoría de la normalización, fue definida en el año 1959 por el Servicio Danés para el Retraso Mental como “la posibilidad de que los deficientes mentales lleven una existencia tan próxima a lo normal como sea posible”. En el año 1972, W.Wolfensberger amplía el concepto redefiniéndolo como “la utilización de medios culturalmente normativos (familia, técnicas valoradas, instrumentos, métodos, etc.) para permitir que las condiciones de vida de una persona (ingresos, vivienda, servicios de salud, etc.) sean al menos tan buenas como las de un ciudadano medio, para mejorar o apoyar en la mayor medida posible su conducta (habilidades, competencias, etc.), apariencia (vestido, aseo, etc.), experiencias (adaptación, sentimientos, etc.), estatus y reputación (etiquetas, actitudes). De esta forma, surge entonces el modelo social.

El modelo social de la discapacidad es definido por primera vez en el año 1976 por la Organización Inglesa Unión de Personas con Discapacidad Física contra la Segregación, como una desventaja o limitación en la actividad causada por una organización y estructura social que tiene una escasa consideración por las personas con deficiencias, y por lo tanto, las excluye de la corriente principal de las actividades sociales.

Este modelo se caracteriza por trascender de la medicalización del sujeto, enfatizando en la modificación de las políticas y normativas existentes, para asegurar la eliminación de barreras físicas e institucionales que impiden la plena e igualitaria participación de las personas con discapacidad en la vida comunitaria. Sin embargo, no consigue desligarse de la supuesta normalidad biomédica. 

La mejor comprensión de las barreras que enfrentaban las personas con discapacidad, modificó el concepto de discapacidad, creándose el actual modelo imperante, el modelo bio-psico-social, el que considera la dimensión ambiental/social de la discapacidad, basando su definición en los criterios de la Clasificación Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud (CIF), la cual distingue tres niveles: 1) deficiencias en las funciones y estructuras, 2) limitaciones en la actividad y 3) restricciones en la participación.

Este modelo bio-psico-social ha sido complementando con el actual enfoque centrado en los derechos humanos de las personas con discapacidad, el que se basa en la dignidad intrínseca del ser humano y después, en las características médicas de la persona, situando al individuo en el centro de todas las decisiones que le afectan y, lo que es aún más importante, sitúa el “problema” principal fuera de la persona, y lo instala en la sociedad. En este ámbito, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de Naciones Unidas, inspirada en el denominado modelo social de la discapacidad, supone un punto de inflexión en la historia del tratamiento de la discapacidad, la cual, a partir de ahora, deberá ser examinada desde un enfoque de derechos humanos. Las personas con discapacidad son titulares de sus derechos y se reconoce que la discapacidad es un concepto que evoluciona y que resulta de la interacción entre las personas con su condición de salud y las barreras debidas a la actitud y al entorno, que evitan su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. Se pasa de un enfoque centrado en el bienestar social a otro basado en los derechos humanos.

Con este enfoque, la discapacidad deriva de la falta de sensibilidad hacia la diversidad que representan las personas con discapacidad, por lo cual el Estado tiene la responsabilidad de hacer frente a los obstáculos creados socialmente, a fin de garantizar el pleno respeto de la dignidad y la igualdad de derechos de todas las personas.

Así, hoy en día se entiende la discapacidad como una “construcción simbólica, un término genérico y relacional, que incluye condiciones de salud y déficits, limitaciones en la actividad y restricciones en la participación” (concepto basado en la Clasificación Internacional de funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud de la OMS, 2001).

Según todo lo anterior, puede constatarse una evolución conceptual en materia de discapacidad desde la teoría de la normalización y la integración, hacia el modelo de derechos humanos y la inclusión.

La teoría de la normalización, que significó un gran aporte para la definición del modelo social, tuvo como principal consecuencia la generación de Informe Warnock (1978), en donde se plantea, por primera vez, el principio de integración. En este documento se manifiesta que la integración propugna la escolarización conjunta de alumnos “normales” y con discapacidades, abogando por la inserción de la educación especial en el marco educativo ordinario, prestando siempre la atención adecuada y necesaria de cada alumno, defendiendo la atención a las características y necesidades de forma individualizada, adaptando los programas, métodos y recursos de cada caso concreto en el marco de la educación regular.

La integración es una cuestión de localización de las personas con discapacidad en sus entornos, donde tienen que adaptarse a la organización y estructuras existentes, considerando que el problema está en el sujeto y que éste requiere condiciones especiales y adaptaciones del sistema. En este modelo, se inserta a la persona “distinta” al grupo normalizado y, como excepción, se diseñan programas específicos para atender sus diferencias.

A partir de la Conferencia Mundial sobre Necesidades Educativas Especiales de la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, efectuada el año 1994, se inicia el proceso para establecer la inclusión como nuevo principio asociado a la discapacidad, el que, al igual que la integración, surge dentro del ámbito educacional y luego es llevado al plano social.

La UNESCO define inclusión como “un proceso orientado a responder a la diversidad de las necesidades de todos los alumnos incrementando su participación en el aprendizaje, las culturas y las comunidades, reduciendo la exclusión en y desde la educación. 

Esto implica cambios y modificaciones en el contenido, accesos, estructuras y estrategias con una visión que se refiere a todos los niños de la franja de edad correspondiente y desde la convicción de que es responsabilidad del sistema regular educar a todos los niños”.

La inclusión social pone el foco, pues, no en los sujetos con discapacidad, sino en todos los sujetos y, principalmente, en los elementos estructurales políticos, económicos, sociales e históricos que la generan. En suma, por oposición a la exclusión, la inclusión social implica al menos: un régimen de derechos humanos reconocidos y garantizados para las personas con discapacidad, el desarrollo de una cultura social inclusiva que valore lo diferente como elemento inherente a la condición humana y la existencia de mecanismos efectivos de participación que permitan construir y/o recuperar lazos con la sociedad, ejercer roles y ocupar posiciones en sus sistemas.

Por último veamos las diferencias y particularidades de los dos últimos principios adoptados en la conceptualización de la discapacidad:

DEFINICIONES

BIOMÉDICA

En este módulo trataremos el marco normativo de la discapacidad en Chile. Es decir, conoceremos las normas fundamentales en materia de discapacidad, que rigen en nuestro país, y cuál es el contenido, muy a grandes rasgos, de cada una de ellas.

Primero que todo, hay que partir señalando que, para nuestra legislación, persona en situación de discapacidad es “aquella que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás” (art. 5 Ley 20.422).

AHORA, VEAMOS LOS CUERPOS NORMATIVOS MÁS RELEVANTES AL RESPECTO:

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA:

La Constitución es la carta fundamental que establece las bases de la institucionalidad chilena, y en su artículo 1 señala que, en Chile,

“todas las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos”. Aquí nos encontramos con el primer y más importante derecho, que sienta las bases de toda nuestra regulación normativa, la que debe promover la igualdad de todos los individuos en el ejercicio de sus derechos, prohibiéndose toda forma de discriminación.

CONVENCIÓN DE LAS NACIONES UNIDAS SOBRE LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD Y SU PROTOCOLO FACULTATIVO:

Mediante este tratado internacional suscrito y ratificado por Chile, se reconocen los derechos de las personas con discapacidad, a fin de que ellas puedan vivir en forma independiente y participar plenamente en todos los aspectos de la vida. A su vez, los estados partes deben adoptar todas las medidas pertinentes para asegurar a estas personas el acceso en igualdad de condiciones con las demás, a la información y a las comunicaciones, junto a la instauración de normas que contribuyan a eliminar la discriminación de las personas con discapacidad y se promueva la inclusión social, educativa, participativa, laboral y de accesibilidad universal, propendiendo a instaurar normas uniformes sobre la IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

LA CONVENCIÓN TIENE COMO PRINCIPIOS GENERALES:

1. El respeto a la dignidad inherente, la autonomía individual, incluida la libertad de tomar las propias decisiones, y la independencia de las personas.
2. La no discriminación.
3. La participación e inclusión plenas y efectivas en la sociedad.
4. El respeto por la diferencia y la aceptación de las personas con discapacidad como parte de la diversidad y condición humana.
5. La igualdad de oportunidades.
6. La accesibilidad.
7. La igualdad entre el hombre y la mujer.
8. El respeto a la evolución de las facultades de los niños y niñas con discapacidad y de su derecho a preservar su identidad.

De ellos se desprende que, en materia de inclusión laboral, el Estado tiene el deber de difundir prácticas de inclusión y no discriminación laboral, así como crear incentivos que favorezcan la contratación de personas con discapacidad en empleos permanentes en igualdad de condiciones.

ASÍ, SE HAN DICTADO VARIAS LEYES Y DECRETOS QUE PRETENDEN REGULAR ESTE TEMA. ENTRE ELLOS DESTACAN LOS SIGUIENTES:

• Ley 20.422, que establece normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad:

Esta ley, que entró en vigencia el 10 de febrero de 2010, viene en materializar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad con el objetivo de que logren la plena inclusión social en diferentes ámbitos, tales como, participación plena en la actividad política, educacional, laboral, económica, cultural y social.

Sin embargo, esta ley no es muy conocida por parte de la población y no ha resultado muy eficaz. Así, el porcentaje de personas en situación de discapacidad que dicen conocer la Ley No 20.422 corresponde a un 11,4%, mientras que el porcentaje de personas que no están en situación de discapacidad que declaran conocer la ley es del 19,4%.

• Ley 21.015, que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral:

Esta nueva ley encuentra sus orígenes, principalmente, en la exclusión socio laboral que viven las personas en situación de discapacidad. En Chile, eternamente ha existido un alto porcentaje de personas con discapacidad excluidas del mundo laboral. A este respecto, una cuestión importante que debemos recordar es que el trabajo es un derecho consagrado en instrumentos tanto nacionales como internacionales. Sin embargo, el trabajo, para las personas en situación de discapacidad, ha sido por mucho tiempo un derecho vulnerado.

Por esa razón y, en consideración a la debilidad y poca operatividad que ha tenido la Ley 20.422, es que se promulga esta nueva ley que tiene por finalidad promover una inclusión laboral eficaz de las personas en situación de discapacidad, tanto en el ámbito público como en el privado.

Dentro de los principales temas que aborda encontramos los siguientes:

• Los organismos públicos y las empresas con 100 o más trabajadores y trabajadoras deberán contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.
• Respeta la dignidad de las personas con discapacidad mental eliminando la discriminación salarial, a través de la restricción de la edad hasta la que se puede celebrar un contrato de aprendizaje con una persona con discapacidad mental (sólo hasta los 26 años).
• Se prohíbe toda discriminación hacia personas con discapacidad.
• Las personas con discapacidad contarán con garantías en los procesos de selección laboral del estado.

DEFINICIONES

DISCAPACIDAD

Es una construcción simbólica, un término genérico y relacional, que incluye condiciones de salud y déficits, limitaciones en la actividad y restricciones en la participación. (Concepto basado en la Clasificación Internacional de funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud de la OMS, 2001).

PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD

Es aquella que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás. (Artículo 5 Ley 20.422).

TRATADOS INTERNACIONALES

Constituyen acuerdos formales internacionales suscritos entre Estados y regidos por el derecho internacional, jurídicamente vinculantes. Un tratado puede ser bilateral o multilateral: entre dos partes o entre más de dos partes. En Chile, la conducción de las relaciones internacionales del país son atribución exclusiva del Presidente de la República. El rol que se le asigna al Congreso Nacional en esta materia es aprobar o rechazar los tratados internacionales que el Presidente de la República le someta para su conocimiento y aprobación (ratificación). (Glosario legislativo, Biblioteca del Congreso Nacional de Chile).

LEY

Declaración de los órganos legislativos de carácter abstracta, general y obligatoria, creada según el procedimiento señalado en la Constitución, y que tiene por objeto mandar, prohibir o permitir una determinada conducta. (Glosario legislativo, Biblioteca del Congreso Nacional de Chile).

DISCRIMINACIÓN

Es toda distinción, exclusión, segregación o restricción arbitraria fundada en la discapacidad, y cuyo fin o efecto sea la privación, perturbación o amenaza en el goce o ejercicio de los derechos establecidos en el ordenamiento jurídico. Artículo 6 letra a) Ley 20.422).

RATIFICAR

Es aprobar o confirmar actos, palabras o escritos dándolos por valederos y ciertos.

En el ámbito del derecho, se habla de una ratificación cuando un sujeto consiente que las consecuencias de un acto jurídico que, en principio, no lo afectarían, también lo alcancen a él.

ACCESIBILIDAD UNIVERSAL

La condición que deben cumplir los entornos, procesos, bienes, productos y servicios, así como los objetos o instrumentos, herramientas y dispositivos, para ser comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas, en condiciones de seguridad y comodidad, de la forma más autónoma y natural posible. (Artículo 3 letra b) Ley 20.422).

CONTRATO DE APRENDIZAJE

Es la convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneración convenida; remuneración que podría ser inferior al sueldo mínimo mensual. (Arts. 78 y 81 Código del Trabajo).

QUE INCENTIVA LA INCLUSIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD AL MUNDO LABORAL

En este módulo nos dedicaremos, exclusivamente, al estudio pormenorizado de la Ley 21.015, que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral. Veremos las obligaciones que impone, su alcance y, en definitiva, los aspectos más relevantes que ella contempla, para lograr así una comprensión general de su contenido.

SECTOR PÚBLICO

En este módulo hablaremos sobre los distintos tipos de discapacidad a los que hace referencia la Ley 21.015, y que ya mencionamos al comienzo del módulo 3.

Así, podemos clasificar las discapacidad de la siguiente forma:

1. Deficiencias físicas

2. Deficiencias mentales, las que pueden ser:

2.1 Mentales por causa psíquica

2.2 Mentales por causa intelectual.

3. Deficiencias sensoriales

VEAMOS CADA UNA DE ELLAS:

DISCAPACIDAD FÍSICA

VEAMOS ALGUNOS TIPOS DE ESTA DISCAPACIDAD:

1. TRASTORNOS DEL ÁNIMO:

Depresión: La depresión es una enfermedad común pero grave y la mayor parte de quienes la padecen necesitan tratamiento para mejorar. Es importante recordar que la depresión, aun en los casos más graves, es un trastorno altamente tratable. Al igual que con muchas enfermedades, mientras más pronto pueda comenzar el tratamiento, más efectivo es y las probabilidades de prevenir una repetición son mayores.

Trastorno bipolar: El trastorno bipolar, también conocido como enfermedad maníaco- depresiva o depresión maníaca se caracteriza porque las personas que la padecen tienen cambios inusuales en el estado de ánimo. Los “episodios anímicos” del trastorno bipolar incluyen cambios inusuales en el estado de ánimo, conjuntamente con cambios inusuales en los hábitos de dormir, niveles de actividad, pensamientos o comportamiento.

2. TRASTORNOS DE PERSONALIDAD:

Los individuos que sean diagnosticados con un trastorno de personalidad, pueden presentar problemas en distintas áreas de la vida, incluyendo el funcionamiento social y laboral, y pueden tener habilidades de afrontamiento menos efectivas, así como dificultades para formar relaciones sanas. Los trastornos de personalidad suelen surgir en la adolescencia y continúan en la edad adulta. Pueden ser leves, moderados o graves.

ALGUNOS TRASTORNOS DE LA PERSONALIDAD:

• Trastorno Paranoide de la Personalidad
• Trastorno Esquizoide
• Trastorno Esquizotípico
• Trastorno Antisocial
• Trastorno Límite de Personalidad
• Trastorno Histriónico de la Personalidad
• Trastorno de Personalidad Narcisista
• Trastorno de la Personalidad por Evitación
• Trastorno de Personalidad Dependiente
• Trastorno de Personalidad Obsesivo-Compulsivo

DISCAPACIDAD SENSORIAL

Por último, dentro del grupo de las discapacidades sensoriales, podemos encontrar las siguientes:

DISCAPACIDAD PARA OÍR

Incluye a la persona que presenta problema de audición, total o parcial en uno o en los dos oídos. (Ejemplo: sordera, discapacidad auditiva) .

DISCAPACIDAD PARA HABLAR

Considera a la persona que se encuentra privada de la capacidad de hacerse entender mediante el lenguaje oral.

DISCAPACIDAD PARA VER

Considera a la persona que presenta problemas de visión total o parcial, en uno o en los dos ojos. (Ejemplo: ceguera, baja visión) .

DISCAPACIDAD FISICA

Comprende a la persona que presenta problemas de destreza o movilidad en sus miembros que le impiden el uso de algunos elementos básicos de la vida diaria, debido a la falta de uno de ellos o a su mal funcionamiento por diversas causas. (Ausencia de una mano, pierna, pie, entre otros).

DISCAPACIDAD GLOBAL

En esta categoría se considera a la persona que presenta tres o más de las discapacidades definidas anteriormente.

DEFINICIONES

DISCAPACIDAD

¿CÓMO ABORDAR LA DISCAPACIDAD PARA LOGRAR UNA EFECTIVA INCLUSIÓN LABORAL?

Bienvenidos al módulo 6. Ahora que ya sabemos qué es la discapacidad, a qué estarán obligadas las instituciones y empresas en relación con las personas que se encuentran en dicha situación y cuáles son los tipos de discapacidad, es necesario saber cómo manejarla y abordarla, para lograr así una efectiva inclusión laboral. Por ello, en este módulo entregaremos algunas recomendaciones prácticas para la correcta inclusión laboral de personas en situación de discapacidad.

PRIMERO, EN RELACIÓN A LAS INSTITUCIONES Y EMPRESAS QUE VAYAN A CONTRATAR A PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD, ÉSTAS DEBEN, ENTRE OTRAS COSAS:

• Asegurar que ninguna oferta de trabajo o proceso de selección implique discriminación alguna por razón de discapacidad y que los requisitos para acceder a un puesto de trabajo sean sólo los esenciales y relacionados con el cargo.

• Implementar medidas (instrumentos de evaluación técnica y/o psicológica) que aseguren que el proceso de selección se adapte a las necesidades específicas de las personas en situación de discapacidad que puedan presentarse.

• Velar porque los instrumentos asociados a la contratación de un funcionario (contratos, documentos de carga familiar entre otros) se encuentren en formatos.

• Se sugiere proporcionar puestos de trabajo adaptados y accesibles a los requerimientos de los empleados/as, promoviendo la utilización de instrumentos de apoyo (ayudas técnicas y nuevas tecnologías) para facilitar las tareas asociadas a los diversos cargos que desarrollan las personas en situación de discapacidad.

• Brindar apoyo en el ingreso a las personas en situación de discapacidad, a través de la realización de los ajustes requeridos para el desempeño del cargo.

• El departamento o unidad encargada de personal debe diseñar un Programa de Inducción, de manera tal que permita a todas las personas en situación de discapacidad sentirse incorporados/as en el proceso de instalación en la organización. Se recomienda desarrollar materiales de inducción en diversas formatos (audible, textos escritos, iconográficos, entre otros) que se adapten a las necesidades de las personas en situación de discapacidad.

DEFINICIONES

DISCRIMINACIÓN

Es toda distinción, exclusión, segregación o restricción arbitraria fundada en la discapacidad, y cuyo fin o efecto sea la privación, perturbación o amenaza en el goce o ejercicio de los derechos establecidos en el ordenamiento jurídico. (Artículo 6 letra a) Ley 20.422).

AYUDAS TÉCNICAS

Los elementos o implementos requeridos por una persona con discapacidad para prevenir la progresión de la misma, mejorar o recuperar su funcionalidad, o desarrollar una vida independiente. (Artículo 6 letra b) Ley 20.422)

SERVICIO DE APOYO

Toda prestación de acciones de asistencia, intermediación o cuidado, requerida por una persona con discapacidad para realizar las actividades de la vida diaria o participar en el entorno social, económico, laboral, educacional, cultural o político, superar barreras de movilidad o comunicación, todo ello, en condiciones de mayor autonomía funcional. (Artículo 6 letra c) Ley 20.422)

INDUCCIÓN

Acción y efecto de inducir. (Diccionario de la legua española de la Real Academia Española, RAE).

INDUCIR

Mover a alguien a algo o darle motivo para ello. (Diccionario de la legua española de la Real Academia Española, RAE).

PROTOCOLO

Conjunto de reglas establecidas por norma o por costumbre para ceremonias y actos oficiales o solemnes. (Diccionario de la legua española de la Real Academia Española, RAE).

IMPLEMENTAR

Poner en funcionamiento o aplicar métodos, medidas, etc., para llevar algo a cabo. (Diccionario de la legua española de la Real Academia Española, RAE).

COHERENTE

Que tiene coherencia. (Diccionario de la legua española de la Real Academia Española, RAE).

COHERENCIA

Conexión, relación o unión de unas cosas con otras. (Diccionario de la legua española de la Real Academia Española, RAE).

TUTOR O CUIDADOR

Toda persona que proporciona asistencia permanente, gratuita o remunerada, para la realización de actividades de la vida diaria, en el entorno del hogar, a personas con discapacidad, estén o no unidas por vínculos de parentesco. (Artículo 6 letra d) Ley 20.422)

HINCAPIÉ

Insistir en algo que se afirma, se propone o se encarga. (Diccionario de la legua española de la Real Academia Española, RAE).

ESTEREOTIPO

Imagen o idea aceptada comúnmente por un grupo o sociedad con carácter inmutable. (Diccionario de la legua española de la Real Academia Española, RAE).

JUICIO A PRIORI

Juzgar antes de examinar y conocer el asunto de que se trata. (Diccionario de la legua española de la Real Academia Española, RAE).

¿QUÉ GARANTIZA LA LEY DE INCLUSIÓN LABORAL?

Establece una reserva de empleos del 1% para personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en organismos del Estado y empresas privadas que tengan 100 o más trabajadores o funcionarios.

¿QUÉ SE REQUIERE PARA SER BENEFICIARIO DE ESTA LEY?

Poseer una Pensión de Invalidez de cualquier régimen previsional o tener cualquier discapacidad calificada previamente por las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), dependientes del Ministerio de Salud y a las instituciones públicas o privadas, reconocidas para estos efectos por ese Ministerio.

¿EXISTE ALGUNA MODIFICACIÓN EN LA LEY DE INCLUSIÓN LABORAL RESPECTO AL SUELDO QUE DEBEN RECIBIR LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD MENTAL O INTELECTUAL?

Se deroga el artículo 16 de la Ley 18.600, permitiendo con ello, que las Personas con Discapacidad mental o intelectual accedan a una remuneración más digna, con base en el ingreso mínimo.

¿CUÁL ES EL TOPE DE EDAD PARA SUSCRIBIR CONTRATOS DE APRENDIZAJE?

La ley fija en 26 años la edad límite para suscribir el contrato de aprendizaje con personas con discapacidad, asimilándola a la edad de término de la educación especial, reemplazando con ello la expresión “sin límite de edad” que utilizaba el artículo 47 de la Ley 20.422.

¿QUIÉN ES EL ENCARGADO DE FISCALIZAR EL CUMPLIMIENTO DE LA LEY?

En el sector privado la fiscalización del cumplimiento de la nueva normativa le corresponde a la Dirección del Trabajo, quien debe llevar un registro actualizado de los contratos de trabajo, sus modificaciones y términos de trabajo, celebrados por las empresas con las Personas con Discapacidad o pensionados por invalidez. Dicha información debe ser ingresada en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo por las empresas en el plazo de 15 días siguientes a la celebración de dichos actos jurídicos.

EN CASO DE QUE UNA EMPRESA O SERVICIO NO CUMPLA LA LEY,

¿QUÉ SANCIONES ARRIESGA?

Para los órganos de la Administración del Estado, un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y suscrito por los Ministros de Hacienda y Desarrollo Social, establecerá los parámetros, procedimientos y demás elementos necesarios para dar cumplimiento a las obligaciones consignadas o para justificar su excusa. Para las empresas privadas se establece la confección de un reglamento en los mismos términos que para los órganos de la administración del Estado.

¿EXISTEN EXCEPCIONES EN LA LEY DE INCLUSIÓN LABORAL?

En el ámbito público se contemplan razones fundadas para no cumplir con la obligación de cuota, las cuales son:

• Aquellas relativas a la naturaleza de las funciones que desarrolla el órgano, servicio o institución.
• No contar con cupos disponibles en la dotación de personal.
• La falta de postulantes que cumplan con los requisitos respectivos.

En el ámbito privado se considera que por razones fundadas exista la posibilidad que ciertas empresas no podrán o no puedan dar cumplimiento a lo ordenado por este proyecto, para lo cual se establecieron mecanismos alternativos, los cuales son:

• Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad.
• Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la Ley 19.885.

La empresa, para poder ejecutar estas medidas alternativas, debe tener razones fundadas, las que sólo se considerarán como tales y que habilitan para el cumplimiento alternativo, estas son:

• La naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa.
• La falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado.

¿SE PUEDE PERDER LA PENSIÓN BÁSICA SOLIDARIA SI UNA PERSONA ES BENEFICIARIA DE LA LEY?

No, porque fue derogada la norma que establecía topes a los ingresos para mantener la Pensión Básica Solidaria de Invalidez.

Por tanto, las personas con discapacidad no pierden su Pensión Básica Solidaria de Invalidez al ser contratadas por algún organismo del Estado o por una empresa. Esta medida también es válida para personas contratadas por entidades que no están contempladas en la Ley de Inclusión Laboral, es decir, que tengan entre 1 y 99 trabajadores.

¿LAS PERSONAS PENSIONADAS POR AFP, INVALIDEZ TOTAL O PARCIAL, QUE VUELVAN A TRABAJAR TIENEN QUE COTIZAR NUEVAMENTE PARA SU PENSIÓN?

El afiliado acogido a Pensión de Invalidez parcial transitoria que continúa trabajando, está obligado a efectuar las mismas cotizaciones de un trabajador activo. El pensionado por invalidez total que continúa trabajando, está exento de cotizar en AFP, manteniendo sólo su obligación de efectuar la cotización de salud.

¿LAS EMPRESAS PUEDEN PRIVILEGIAR UNA DISCAPACIDAD POR SOBRE OTRA AL MOMENTO DE CONTRATAR A UNA PERSONA?

Las empresas o servicios no pueden optar por una discapacidad en particular en la contratación. Optar significa una discriminación arbitraria por motivos de discapacidad, protegido por el ordenamiento jurídico, así como una violación al principio de igualdad de oportunidades el cual protege a las personas con discapacidad de cualquier discriminación por razón de discapacidad.

¿LA LEY DE INCLUSIÓN LABORAL MODIFICA EL DERECHO DE SELECCIÓN PREFERENTE EN LA ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO?

Se mantiene la obligación de selección preferente ya existente en la Ley Nº20.422 para todos los servicios públicos en igualdad de condiciones de mérito, ampliándose los organismos obligados a Tribunales Especiales y Justicia Electoral.

¿QUÉ ROL CUMPLE EL SERVICIO NACIONAL DE LA DISCAPACIDAD?

En el caso que no sea posible el cumplimiento total o parcial de la dotación del 1%, las entidades deberán remitir, a través del jefe superior o jefatura máxima del órgano, servicio o institución, un informe fundado a la Dirección Nacional del Servicio Civil y al Servicio Nacional de la Discapacidad, explicando las razones para ello. Sólo se considerarán razones fundadas aquellas relativas a la naturaleza de las funciones que desarrolla el órgano, servicio o institución, no contar con cupos disponibles en la dotación de personal y la falta de postulantes que cumplan con los requisitos respectivos.